建筑施工企业的绩效制度（施工企业绩效管理）
工程施工人员管理制度施工企业人员管理制度
第一条 为提高建筑施工企业管理人员的安全生产知识水平和管理能力，保证建筑施工安全生产，根据国务院《安全生产许可证条例》、《建设工程安全生产管理条例》和建设部《建筑施工企业主要负责人、项目负责人和专职安全生产管理人员安全生产考核管理暂行规定》，制定本实施办法。
每周例会由公司总经理召集，由施工项目经理、项目组人员参加。例会内容及决定由项目组指定专人记录归档。公司总经理可根据具体情况扩大参加人员范围。公司部门间的协调问题、甲乙双方等的协调问题提交周例会解决。例会传达公司最新工程动态、最新公司文件及精神。
施工现场人员管理制度：在各作业班组进入工地后正式上岗作业前，项目部必须对班组职工进行“三级”安全教育（班组教育、项目部教育、企业安全管理教育），并建立教育记录挡卡；如果由于安全技术交底不清楚、不全面，职工发生工伤事故，必须追究教育或交底人的责任。
施工人员应遵守国家法律、法规及工地各项规章制度及通告，竭诚尽职，团结一致，和衷共济，保证工程顺利进行。施工人员应按任务书中所安排时间进场，并按时间开工。
安全帽识别制度：总包项目经理部及各分包单位的施工管理人员与施工人员佩带不同颜色的安全帽，安全帽的颜色：一般施工人员为浅黄色，机电工及特殊作业人员为蓝色，施工管理人员为白色。安全帽正面粘贴其所属单位的标志，侧面粘贴代表其身份的工号。
质量管理对人力资源的要求?
1、人力资源对产品和服务质量的提升是基本保证，质量管理体系所要求的人力资源管理要保证从事产品和服务人员所需的知识和技能，在不具备时通过外部招聘或内部培训来达到。
2、人力资源：质量人员（主要是质量部）职责中要说明岗位具体的能力要求（学历、培训、技能、经验），员工档案：招聘登记表、员工登记表、培训记录：年度培训计划、培训需求计划、培训实施记录、培训评价记录等到。3：基础设施：如果部门不管厂房基建设施\生产设备管理可以不关注此条。
3、承担质量管理体系规定职责的人员应是有能力的，对能力的判断应从教育、培训、技能和经历方面考虑。2各部门负责人编制本部门《岗位任职人员资格要求》，报管理者代表审批。3办公室编制各部门负责人《岗位任职人员资格要求》，报总经理审批。
如何提高国有施工企业绩效考核效果
1、选择绩效评价工具 每一种评价工具都有其优点和不足。例如，等级排序法能避免居中趋势，但在所有员工的绩效确实都高的情况下，这种方法会引起员工的不良感受。需要指出的是，虽然绩效考核理论推崇与特定的工作行为联系在一起是绩效考核工具，但企业更愿意接受较为简单的工作绩效考核方法。
2、企业可以通过以下几种方式来改进绩效考核，提高准确性： 设定明确的绩效指标和标准：绩效指标和标准应该具体、明确、可量化和可衡量。它们应该与员工的工作职责和目标相一致，能够客观地反映员工的工作绩效。清晰的绩效指标和标准可以减少主观性和歧义，提高绩效考核的准确性。
3、企业通过完善绩效考核管理体制，对绩效考核目的进行准确定位，制定合理科学的绩效考核标准，并及时有效的进行反馈和沟通，才能端正企业员工的工作态度，激励员工的工作积极性和主动性。
4、中大咨询官网的一篇文章里提到要建立适合国有企业的绩效考核机制，企业应当突出战略性牵引、市场化评价、强绩效三个原则。
5、国有企业绩效考核避重就轻，往往在工作态度、工作能力方面下功夫，而对工作绩效既实际的又可以量化的工作成果则简略带过；KPI考核指标提取过于粗泛，没有与工作者所从事的具体工作密切关联起来，难以起到后续的反馈和改进效果。这些都是国有企业长期存在的体制矛盾的一个缩影。
我公司建筑主体施工的,谁能给我一份绩效考核表啊
1、由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
2、能遵守公司规章制度，但需要有人督导 8-9 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 7 纪律观念不强，偶尔违反公司规章制度 5-6 经常违反公司制度，被指正时态度傲慢 5以下 备注：关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。
3、作为培养员工的有效工具，帮助员工的改进和发展，发现优秀人才，提高公司工作效率； 鼓励员工的工作情绪，有效改进员工工作绩效； 发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。
我国建筑业的产业组织与产业绩效研究?
1、智能建筑市场前景广阔，在2020年前，中国用于节能建筑项目的投资至少是5万亿。我国建筑节能蓝图蕴含着对节能材料和技术数万亿元的商机。
2、因此，分析建筑业的市场结构特征及其影响因素，对于调整和完善建筑业产业组织具有重要的现实意义。近年来，国内学术界对于我国建筑业的市场结构现状展开了一定的研究，如周强等（1999）、李洁（2000）、刘猛（2000）和李小冬（2006）从不同角度分析了建筑市场的集中度和进入壁垒。
3、所谓“规模-绩效之谜”，是指我国建筑业的结构、行为与绩效之间的关系有悖于产业组织理论的现象。企业与项目之间关系不顺，体制、治理和管理之间的脱节，以及建设交易体制对国情的不适应，是造成我国建筑业规模不经济的主要原因。本文从项目治理和建筑交易体制的角度，对“规模-绩效之谜”做进一步的探讨。
4、第二篇着重研究了建筑市场的动态，包括价格机制、供需关系、市场结构特征，以及进入退出机制、承发包体系和招投标机制。此外，还探讨了建筑市场一体化与对外开放的影响，以及如何通过法律体系和市场规则促进产业组织合理化。
发布时间: 2024-06-16